Razvoj zaposlenika

Proces razvoja zaposlenika u CEMEX-u počinje od svakog zaposlenika. Naš cilj je svakom zaposleniku omogućiti priliku za razvoj koja odgovara njegovim osobnim težnjama, sposobnostima i ambicijama.

Zaposlenici se često pitaju „Kako na najbolji način mogu iskoristiti svoj talent i ostvariti svoj puni potencijal?“. Mi se u CEMEX-u često pitamo „Kako možemo iz naših ljudi izvući ono najbolje?“. Uočavanje pravih talenata u praksi nije uvijek lako, a isto se može reći i za razvoj zaposlenika koji posjeduju istinske potencijale. Poznato je da uspješne organizacije rade na razvoju svojih zaposlenika i prepoznavanju njihovih talenata. U konačnici, bit svega je razvoj održive konkurentne prednosti u svijetu u kojem je konkurencija sve jača i u kojem je sve teže biti uspješan. Stoga moramo biti u stanju prepoznati ljude koji mogu CEMEX povesti prema budućnosti. Rješenja za razvoj zaposlenika i procesi planiranja karijera od ključne su važnosti za uspjeh procesa razvoja zaposlenika i upravljanja talentima.

Razvoj zaposlenika i talenata

CEMEX-ova strategija obučavanja i razvoja počiva na promicanju i provođenju kulture učenja u svim proizvodnim jedinicama, što omogućuje kontinuiran razvoj naših zaposlenika u svrhu postizanja najboljih mogućih rezultata i obučavanja nasljednika i kadrova potrebnih za planirano poslovno širenje. Ulaganja u razvoj i usavršavanje zaposlenika su ključan korak na putu prema boljim standardima usluge za naše kupce i boljoj učinkovitosti vođenja našeg poslovanja.

CEMEX je posvećen kontinuiranom razvoju i usavršavanju svojih zaposlenika. To znači da ulaganjima u razvoj i usavršavanje i poticanjem osobnog razvoja, svoje zaposlenike pripremamo za moguće buduće izazove. CEMEX od linijskih menadžera očekuje da preuzmu odgovornost za ispravno i učinkovito vođenje svojih timova. Kako bismo im u tome pomogli, cilj nam je svim našim menadžerima osigurati obuku s područja vođenja timova i pomoći im da razviju čitav niz vještina koje će im omogućiti primjenu različitih motivacijskih tehnika na lokalnoj razini. Posebno inzistiramo na tome da naši menadžeri uče o tehnikama pružanja povratnih informacija, osiguravajući tako da do pojedinih zaposlenika dođu ključne poruke kojima će se pohvaliti dobar rezultat ili kojima će im se pomoći da nešto poprave ukoliko je to potrebno.

Ovu strategiju dodatno podupiru CEMEX-ove politike usavršavanja i razvoja koje smo razvili u svrhu utvrđivanja kriterija i općenitih smjernica za unutarnju i vanjsku obuku svih naših zaposlenika. Ovaj proces obuhvaća i utvrđivanje potreba za obukom, planiranje budžeta, organizacija aktivnosti usavršavanja i razvoja i pružanje i ocjenjivanje usavršavanja i vođenje evidencije o usavršavanju.

Aktivnosti na području razvoja zaposlenika

Uz programe obuke i razvoja u CEMEX-u provodimo i procese preispitivanja talenata, obučavanja nasljednika i planiranja individualnog razvoja koji za cilj imaju ne samo poboljšati učinak naših zaposlenika, već ih i motivirati postavljajući pred njih prilike i izazove koji će ih zadržati u njihovom poslu. Budući da zaposlenici uče i razvijaju nove vještine u učionici kao i izvan nje, program razvoja mora podržavati kako tradicionalno, tako i netradicionalno učenje. Da bi podržao manje formalne oblike učenja program mora sadržavati kombinaciju prilika za razvoj koja će zaposleniku pomoći u razvoju njegove karijere.

Učenje na radnom mjestu

Istraživanja pokazuju da zaposlenici 70 posto novih znanja stječu kroz iskustvo na radnom mjestu. Učenje iz raznolikih iskustava na raznim radnim mjestima raznih zaposlenika i ovladavanje njihovim vještinama ključni je put do unaprjeđenja njihovih sposobnosti. Uloga i odgovornosti svakog zaposlenika razvijaju se i mijenjaju zajedno s poslovanjem tvrtke. Zaposlenici tako dobivaju priliku učiti iz novih iskustava i jačati i razvijati postojeće i nove vještine i kompetencije.

Razmjena stručnjaka i projekti

CEMEX svojim zaposlenicima nudi priliku za stjecanje znanja i iskustava privremenim premještanjem u neko drugo područje CEMEX-ova poslovanja u okviru razmjene stručnjaka. Zaposlenici mogu sudjelovati u projektima unutar šireg operativnog tima istodobno obavljajući svoje postojeće poslove ili mogu raditi isključivo na nekom projektu u određenom vremenskom razdoblju, ovisno o zaposlenikovim sposobnostima i ambicijama za preuzimanje izazovnih novih zadataka, ali isto tako i ovisno o dostupnosti različitih uloga.

Treniranje i mentorstvo

Nakon obuke često je potreban trening kao nadogradnja osnovnih vještina i znanja te način za poboljšanje ukupnih rezultata. Trener može zaposlenicima pomoći s tehničkim znanjima, postavljajući im zahtjevna pitanja, ispitujući njihovo znanje i razumijevajući i prepoznajući načine na koje zaposlenici mogu unaprijediti svoju osobnu uspješnost. Mentor je inspirativna (obično starija) osoba koja pruža vodstvo potrebno zaposleniku u razvoju njegove karijere, ali i prilike za umrežavanje unutar CEMEX-a i savjete o čitavom nizu pitanja, istodobno djelujući kao uzor.

Obuka

S obzirom na promjenjivu prirodu našeg posla, mogu se dogoditi situacije u kojima se javlja potreba da se obuka na radnom mjestu dopuni obukom izvan njega. Metode obuke moraju biti ciljane i vezane kako uz potrebe trenutnog radnog mjesta tako i uz plan profesionalnog razvoja zaposlenika. CEMEX svake godine ulaže u obuku svojih zaposlenika i organizira posebne programe u skladu s potrebama naših zaposlenika i talenata u sklopu godišnjih procesa evaluacije učinaka i talenata. Razvojne potrebe i razvojne aktivnosti trebaju biti zahtjevne, trebaju nadilaziti ograničenja i biti jasno povezane s individualnim ambicijama svakog zaposlenika. Fokus treba biti na razvoju tehničkih i bihevioralnih vještina.

Planovi individualnog razvoja jamče da planiranje osobnog razvoja svakog pojedinca bude u tijeku i u skladu s ciljevima.